Trigger Visuals maakt employer branding- en recruitmentvideo's voor organisaties die willen laten zien wie ze zijn als werkgever, niet alleen wat ze doen als bedrijf. Een recruitmentvideo laten maken bij ons betekent dat we vanuit de praktijk van jullie organisatie werken: echte medewerkers, echte werkomgeving, geen acteurs die een script voorlezen. Het doel is herkenning en vertrouwen bij een potentiële kandidaat, niet verkoop.
Vul het formulier in met wat je wilt maken. Je spreekt direct met Mehdi, founder en director.
Vertel ons over je projectOf mail info@triggervisuals.nlGericht op het bredere werkgeversmerk: waar staat de organisatie voor, wat maakt het anders om hier te werken. Vaak breder ingezet, ook richting bestaande medewerkers en het netwerk van de organisatie. Zo'n video heeft een langere houdbaarheid, omdat hij niet aan één vacature hangt en ook bruikbaar blijft als de openstaande functies veranderen.
Gerichter op een specifieke vacature of doelgroep, vaak onderdeel van een wervingscampagne met een directere oproep om te reageren. Hier gaat het om concrete informatie: wat doe je in deze rol, met wie werk je samen, hoe ziet een werkdag eruit en wat wordt er van je verwacht.
Beide kunnen los ingezet worden of als onderdeel van dezelfde productiedag, afhankelijk van het doel. In de praktijk kiezen organisaties die structureel werven vaak voor een combinatie: één bredere video over de organisatie als werkgever, plus kortere video's per functiegroep of afdeling. De bredere video draait het hele jaar door op de carrièrepagina, de kortere video's worden per vacature of campagne ingezet.
De keuze hangt vooral af van de vraag waar de kandidaat afhaakt. Krijgen jullie te weinig sollicitanten, dan is zichtbaarheid het probleem en helpt employer branding. Krijgen jullie wel sollicitanten maar de verkeerde, dan is het beeld van de functie het probleem en helpt een gerichte recruitmentvideo.
Een commercial moet in seconden overtuigen. Een employer branding- of recruitmentvideo werkt anders: de kijker is een potentiële kandidaat die zich probeert voor te stellen hoe het is om bij een organisatie te werken. Dat vraagt om authenticiteit boven polish, om echte werkmomenten boven gestileerde beelden, en om ruimte voor de mensen zelf om te vertellen, niet alleen om over hen te vertellen.
Het verschil zit ook in het moment waarop de video wordt bekeken. Een commercial onderbreekt iemand die iets anders aan het doen was. Een recruitmentvideo wordt vaak bewust opgezocht: iemand overweegt te solliciteren, leest de vacature, opent de carrièrepagina en wil weten of het klopt wat er staat. Die kijker is kritischer dan een gemiddelde consument, want hij weegt een beslissing die maanden of jaren van zijn leven raakt.
Daarom is een te gladde productie hier een risico. Als de video een werkomgeving laat zien die niets te maken heeft met de dagelijkse praktijk, merkt de kandidaat dat in het eerste gesprek of in de eerste werkweek. Dat kost meer dan het oplevert: de verkeerde kandidaten solliciteren, en de juiste haken alsnog af. We filmen daarom liever een rommelige, herkenbare werkplek dan een opgeruimde set die nergens bestaat.
Lees meer over het verschil tussen onze diensten
We filmen met mensen die er daadwerkelijk werken. Dat is geen principekwestie, het is een praktische keuze: een medewerker die uitlegt waarom hij is gebleven, weet dingen die geen scriptschrijver kan bedenken, en een kandidaat herkent het verschil tussen iemand die vertelt en iemand die voorleest.
Dat stelt wel eisen aan de selectie. We kijken niet naar wie het beste praat, maar naar wie het meest representatief is voor de functie die jullie willen vullen. Een kandidaat wil zichzelf kunnen herkennen in de mensen in beeld: in ervaringsniveau, in rol en in de manier waarop iemand over het werk praat. Een directielid dat de strategie uitlegt, overtuigt zelden een monteur, een verpleegkundige of een developer.
We werken daarom meestal met een mix: iemand die net is begonnen, iemand die er langer werkt en een leidinggevende die kort iets zegt over waar het team naartoe gaat. Wie precies in beeld komt, bespreken we samen met HR en met de leidinggevende van de afdeling. We vragen ook altijd naar de mensen die nooit worden voorgedragen, maar die wel iets te vertellen hebben: die leveren op camera vaak het bruikbaarste materiaal.
In plaats van een uitgeschreven script werken we met gespreksonderwerpen. De medewerker weet vooraf waar het over gaat, maar leert geen tekst uit het hoofd. Wat er in de montage overblijft, is daardoor in eigen woorden gezegd.
De meeste medewerkers hebben nog nooit voor een camera gestaan en vinden het spannend. Dat is normaal, en het is voor een groot deel op te lossen met hoe je de dag inricht.
We houden de crew op de set bewust klein bij interviews. Hoe minder mensen er in de ruimte staan te kijken, hoe sneller iemand zichzelf is. Voor het gesprek zelf nemen we de tijd: de eerste minuten gebruiken we om te praten zonder dat het ergens over hoeft te gaan, zodat iemand went aan de camera en aan het geluid van de ruimte. Wat in die eerste minuten wordt gezegd, gebruiken we in de regel niet.
We werken met open vragen en laten stiltes vallen in plaats van ze op te vullen. Een antwoord mag opnieuw, zo vaak als nodig is. We zeggen dat ook hardop aan het begin, want de angst om het fout te doen is meestal groter dan de camera zelf.
Voor medewerkers die liever niet praten, is er ruimte in de observationele beelden: aan het werk, in overleg, onderweg over de locatie. Ook zonder dat iemand iets zegt, laat dat zien hoe het er op de werkvloer aan toegaat. Wie helemaal niet in beeld wil, doet niet mee. Dat is beter voor de video en beter voor de sfeer op de afdeling.
Tot slot nemen we vooraf door wat er met het materiaal gebeurt en waar het terechtkomt. Een medewerker die weet dat een fragment op LinkedIn kan komen en daar bewust ja op heeft gezegd, praat vrijer dan iemand die het pas achteraf hoort.
We bespreken de werkgeversidentiteit, de doelgroep van kandidaten en waar de video wordt ingezet (LinkedIn, de eigen carrièrepagina, een vacaturesite).
Op basis daarvan bepalen we welke medewerkers, momenten en locaties het beste laten zien wat de organisatie onderscheidt als werkgever.
Filmen op locatie, in de dagelijkse werkomgeving, met interviews en observationeel beeld door elkaar.
Montage die authentiek aanvoelt in plaats van als reclame, met versies voor verschillende kanalen waar gewenst.
Dat loopt via dezelfde zes stappen als onze andere producties: kennismaking en briefing, concept en offerte, pre-productie, draaidag, postproductie en oplevering. Het verschil zit in de pre-productie, die bij employer branding zwaarder weegt. Er moeten mensen vrijgemaakt worden, afdelingen moeten weten dat er een camera langskomt en sommige ruimtes of klantgegevens mogen niet in beeld.
Volledige procesuitleg op Werkwijze
Een draaidag op een werkende locatie staat of valt bij de voorbereiding aan jullie kant. Wij verzorgen crew, apparatuur en planning, maar een aantal dingen kan alleen de organisatie zelf regelen:
Hoe beter dit vooraf staat, hoe minder van de draaidag opgaat aan wachten en zoeken, en hoe meer bruikbaar materiaal er aan het einde van de dag ligt.
Waar de video wordt uitgespeeld, bepaalt hoe we hem monteren. Daarom vragen we de kanalen al tijdens de kennismaking uit.
Hier zit de kijker die al geïnteresseerd is. Een iets langere video mag, mits het begin meteen duidelijk maakt waar het over gaat. Bij een specifieke vacature werkt een kortere versie die aansluit op de functie die eronder staat beter dan één algemene bedrijfsfilm bij elke vacature.
Hier scrolt iemand die niet actief zoekt. De eerste seconden bepalen alles, het beeld moet zonder geluid te volgen zijn en ondertiteling is geen extra maar standaard. Een staand of vierkant formaat neemt meer ruimte in het scherm in dan een liggende video.
Vaak gelden hier vaste maximumlengtes en formaateisen. Als we die vooraf weten, monteren we daar meteen naartoe in plaats van achteraf een video in te korten waar dat niet voor bedoeld was.
Dezelfde beelden zijn bruikbaar voor onboarding, intranet of een bijeenkomst. Bestaande medewerkers zien dan hetzelfde verhaal als kandidaten, wat het verhaal geloofwaardiger maakt.
Meer over kanaalspecifieke versies op Social content laten maken
Een draaidag levert bijna altijd meer op dan één video, mits er vooraf op gepland wordt. Dat is het verschil tussen filmen en daarna kijken wat er bruikbaar is, en vooraf bepalen welke versies er moeten komen en de shotlist daarop inrichten.
In de praktijk betekent dat: meer verschillende medewerkers spreken dan strikt nodig is voor de hoofdvideo, extra observationeel beeld van meerdere afdelingen opnemen, en interviews zo opbouwen dat een antwoord ook los van de rest begrijpelijk blijft. Uit datzelfde materiaal komen dan een bredere employer branding video, kortere video's per functiegroep en losse fragmenten voor social media.
Wat dat oplevert, spreken we vooraf af, inclusief de formaten en lengtes per kanaal. We leggen ook vast welke versies later nog gemaakt kunnen worden uit hetzelfde materiaal, zodat een nieuwe vacature niet automatisch een nieuwe draaidag betekent.
We zitten in Nieuwegein en werken door heel Nederland, met de nadruk op de Randstad. Bij employer branding is dat praktisch relevant, omdat we filmen op de locaties waar het werk gebeurt: een kantoor, een werkplaats, een zorginstelling, een bouwplaats of meerdere vestigingen op één dag. Organisaties met meerdere locaties plannen we zo in dat de reistijd tussen de vestigingen niet ten koste gaat van de tijd met de mensen zelf.
Voor HR-afdelingen, recruitmentbureaus en organisaties die structureel werven en merken dat tekst alleen niet meer voldoende overtuigt. Ook relevant voor scale-ups en groeiende MKB-organisaties die nog geen herkenbaar werkgeversmerk hebben opgebouwd.
Werkt er een employer-brandingbureau of een marketingbureau aan jullie wervingscampagne, dan kunnen wij daar als uitvoerende partij op aansluiten. Het bureau houdt de creatieve regie en de klantrelatie, wij verzorgen de productie, desgewenst op white-labelbasis.
Voor bureaus: Videoproductiepartner voor bureaus
Voor HR-teams: Recruitment video voor HR-afdelingen
Recruitment video voor recruitmentbureaus
Employer branding video voor corporates
In ons portfolio staat werk voor onder andere Nike, Jellinek, Jack's Famous, The Skin Alchemist en Movactor.
Een employer branding video richt zich breder op het werkgeversmerk, een recruitmentvideo is gerichter op een specifieke vacature of wervingscampagne.
Met echte medewerkers. Authenticiteit is bij dit type video belangrijker dan gestileerde beelden.
Ja, LinkedIn is een van de meest gebruikte kanalen voor dit type video, we houden hier in de postproductie rekening mee qua formaat en lengte.
Dat verschilt per organisatie en per doel. Dit bespreken we samen tijdens de kennismaking.
Ja, dit doen we regelmatig: één dag filmen levert vaak materiaal op voor meerdere video's en kanalen. We richten de shotlist daar dan vooraf op in.
Ja, ook scale-ups en groeiend MKB laten bij ons employer branding video's maken, de aanpak schalen we naar de omvang van de organisatie.
Deelnemers benaderen en vrijroosteren, schriftelijke toestemming voor beeldgebruik, een interne aankondiging, toegang voor de crew, afspraken over wat niet in beeld mag en één aanspreekpunt op de dag zelf.
Dan halen we die persoon uit de montage. We leggen de toestemming vooraf vast en bespreken vooraf waar het materiaal terechtkomt, juist om die situatie te voorkomen.
Een uitgewerkt concept, een briefing of alleen een doel. Je spreekt direct met Mehdi Andich, founder en director, en krijgt bij voorkeur dezelfde werkdag reactie.
